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企业老板何妨“收买人心”
【2012-07-20 17:08:03】【来源:中华工商时报】【字体: 】【颜色: 绿


  这个季节北京开始越来越热,各公司也进入到了新的用工热。忙的是人事部门,迎来送往的,除了员工的档案和手续,老板们开始思考的,更多是人才驻留问题,然而一千个老板就有一千个和员工相处的问题。

  譬如劳资关系,一直是个老话题。万达模式,能否复制?

  企业文化,是现在非常流行的一个词。然而文化包装的再“动人”,如果不考虑员工的实际需求,基本上去掉包装,没什么用,反而劳民伤财。

  在房价一路飙升的这个时代,员工福利中涉及“房”字辈的,自然一直吸引着社会各界的眼球。这样,大连万达的“终身保障制”便发着光,光环笼罩下的万达员工,总会引诱来许多好奇和向往。

  一位在大连万达工作的员工向记者透露,公司在6年前就实现了带薪休假,每人每年6到20天不等的年假;昂贵的中心区写字楼里建有健身中心,员工可以免费健身和运动。

  而最让外界看好的所谓“终身保障制度”,包含很多项内容,比如部门经理以下的员工,退休时按退休前5年的工资总额一次性给付现金假若你退休前一年收入30万元,那你退休时就一次性拿走150万元。万达是做房地产的,所以员工的房子问题非常有保障。

  “之前是无偿分房,现在不能这么做,我们就给员工付首期,每人30万元。更高层次的还有其他的解决办法。部门经理以上的还有车补,每月几千块钱。我们还有不到400名高管,我就把我自己的股权稀释,无偿赠送给他们。”万达集团董事长王健林这样说。

  万达因其特殊的经营性质,有了解决员工住房问题的“万达模式”和由此衍生的万达文化。也许这是个例,但在这种劳资关系中,属于非常典型的“解决员工实际需求”,资方钱出的踏实,劳方活干的踏实,看来行伍出身、混过国企创优民企的王健林,深谙此道。

  “收买人心”的“孝工资”

  企业主和员工对公司的关注点注定是不一样的。企业主希望员工能够忠于职守,爱岗敬业,而员工希望企业能给予相应的物质精神回报。物质有形也有限,所以当双方觉得金钱和付出不对等时,随时可以进行市场化的“双向选择”。

  然而这“双向选择”里,还是老板比较头疼。因为辛苦培养出来的人才总有比自己出价更高的地儿,当他们翅膀一硬,扑棱就飞走了,毫无留恋。

  其实人的需求很复杂,物质仅仅是其中一部分,条件成熟的话,还只是其中一小部分。据统计,80%以上稳定的离职者,离职原因是“希望有更好的发展平台和寻求自我价值的归属感”。所以,企业为员工提供的平台,在归属感上,可以大有所为。例如“孝工资”。

  其实“孝工资”早几年前,已经在一些规模民企中初露端倪。比如汇源集团逢年过节给员工父母的过节费,比如浙江传化给员工父母的养老金等等。然而真正流行起来,并用“孝工资”这个统一概念的,还是在这两年。似乎所有公司都开始流行“孝工资”,正如似乎一夜之间,无论多大多小的企业,“构建企业文化”,都成了一种时尚一样。

  所谓“孝工资”,是公司按照一定标准给员工的父母定期发放的工资,是代替员工尽孝道的一种企业行为,这部分资金由公司独立承担,与员工工资待遇完全分开,也往往并不经过员工本人。

  如果是大点的公司,赶上员工多的,财务常常眼看着公司每月额外无回报的几百万元的“孝工资”流出账户干瞪眼。

  果真无回报吗?自然不会。一些实行“孝工资”制度的公司员工说,“钱虽然不多,但能让家里老人"放心不少",跟亲朋好友提起来也"倍儿有面儿"。这样自己工作起来也就感觉为了家人,会多了干劲儿。”

  一位教育出版公司的老总为记者这样解释“孝工资”:“中国的老人大多不愿意跟子女求助,有时子女粗心一些,父母即使生活有困难也不会张口;子女的粗心在日后发现后,一不小心就背上了"不孝"的罪名,这顶帽子不在每个月给父母的钱多钱少,一背就很难摘。员工的压力也会很大。这种情况下,公

  司直接发"工资"到父母手里,很巧妙就破解了员工的尴尬处境,老人在得到经济帮助的同时更多是一种精神慰藉。员工也踏实,可谓双赢。”

  所以,正如类似“孝工资”,一切法则皆有可能,劳资关系并非总是“对立”,用“心”维“稳”,老板员工不必再互相提防“背靠背”。

  企业留人,用“薪”也用“心”

  有很多企业对新《劳动合同法》颇有抵触,说是觉得“保护过度”,还有种说法是,这样可能会“损害中国企业的国际竞争力”。挺可笑的观点和借口,假如我们中国企业的国际竞争力只能建立在依靠损害劳动者利益来获得的基础上才能“大幅胜出国际”,试问,这种纯粹的利益纽带连接的廉价国际竞争力又能维持多久?

  一个很有意思的对比。星巴克的员工,在星巴克中国这个大环境里,统一被称为“伙伴”。星巴克的员工宗旨之一是,员工体验是用户体验的组成。

  星巴克CEO霍华德・舒尔茨曾说:“我们星巴克是这样一家公司,你的孩子在这里工作,晚上回到家能够和你分享他在星巴克工作穿着绿色围裙的自豪感。”

  而“伙伴”一词来源于1989年,那时候星巴克就开始把全部员工都称为伙伴,而且也是当时美国唯一一家给所有的员工和每周工作时间超过20周的兼职员工提供医疗保险和股票权利的企业。

  “我们把员工称做伙伴,伙伴这个词是非常重要的词,对于我来说有着非常不同凡响的意义。我们58个国家有20万的伙伴,每周我们为7000万的客

  户来服务,17000家门店。有这么多的员工意味着我们要承担责任,而不只是仅仅以挣钱为目标,我们管理公司的方法或者说我们建立星巴克的方法,就是一种以人文精神来经营它。我相信如果从长期的角度来看,如果你能够和你的员工,和社会、社区分享你的成功,从长久的角度来说你会取得更大的成功,也就是说人文精神才是星巴克品牌的奠基石。”星巴克的高层管理者如是说。

  在民营企业,尤其是服务行业,员工其实才是老板最重要的资产和核心竞争力,一家公司用什么样的态度和智慧对待员工,其实已经决定了这家公司能够到达的高度。

  无论是从事房地产,抑或进出口,还是服务业,在现代企业里,老板和员工已经结束了早期“对垒”的阶级性特征,共生共依,共存共辱。如果老板还只是想用“板起脸”的方式管理员工,不但得不偿失,也实在是"out"了。处理劳资关系,用“薪”同时更要用“心”。态度很关键,尊重员工是一种态度,而如何表现尊重,更是一种长期的智慧总结。或许,这才是现代企业应该潜心研修的一门课。

【责任编辑:林子】
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