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年根儿话管理
【2012-11-19 15:17:35】【来源:价值中国】【字体: 】【颜色: 绿

    年终将至,对于大部分以自然年为财务周期的企业来说又到了“秋后算账”的时候,年度经济指标、管理指标成为管理者为之欢喜为之忧的根源,员工颇发这一年终于熬到头的感慨,既期待公司的年终奖励和各种活动,又担心那些如黎明前的黑夜般的年终考核。不论老板还是员工在这个特殊时期都有着各自的算盘。同时年底也被职场看作是人员离职高峰期,因为发展预期、管理风格、薪资待遇、分红机制、职位、职业规划等各种原因这个时期的人员稳定性较弱,受很多客观因素影响,作为价值交换主体的人付出智力和劳动所获取的收益时常与自身期望有差异,加之很多从业人员还没有形成稳定的价值观念与职业规划,辞职和跳槽成为一件很平常的事。经营者既要忧心于人员问题又面临企业经历一年市场考验后的内部管理调整。经营者对企业自身的实际状况应该是比谁都要心知肚明,但有时候急于求成大举变革的做法往往适得其反,容易陷入拔苗助长、乱中裹乱的局面;如果听之任之随波逐流结果也只能是导致企业的下行线发展。

    无论从企业管理还是个人发展角度,如何客观的认识集中在年底所暴漏出的问题,并能从中找到双赢的解决办法呢?通过总结和分析这些具有普遍性、周期性的现象看看是否可以找到答案。

    “搞变革”

    企业在一年经营探索中总结成败得失,战略、组织、流程……,生产、销售、服务……,只要回顾一下管理足迹都能够发现问题,选择在年底推行变革有客观因素,如年度战略周期结束、生产计划稀松、市场注意力分散、人员相对集中等;也不乏主观原因,管理者无法继续压抑对现状的不满,想改头换面好迎接新一轮的挑战。不管怎样,很多企业都选择在此时大举变革。变革是一把双刃剑,虽然变革的目标是通过对管理状态的改变从而更好的适应内外部环境变化,促进企业良性发展。然而变革所涉及的因素很多,诸如变革的时机,或者说对变革的认同。在企业多数成员还未对已经出现的问题形成高度紧迫感的情况下,仅凭管理者一时热情去推行变革,企业将承担巨大的风险。又如变革计划的可行性,是否在推行变革前对企业内外部的环境做过详尽的分析,变革计划很完美,但由于企业自身的资源或能力不足,以及受外部环境的制约,在条件不成熟的时候实施变革劳民伤财不说还有可能适得其反。

    企业变革首要前提是企业发展的需要,这种需要不仅来自与企业管理者,作为企业的一员,每一名员工都意识到企业所面临的问题不进行变革是无法改变的,这种变革需要牵动所有人的利益和发展,只有在这种紧迫感存在的条件下实施变革才有可能得到期望的结果;企业变革应该作为一项长期工作来进行准备,客观分析企业内外部环境是否有利于变革实施,不应将变革计划与企业的实际状况剥离,并且变革的推行是一个环环相扣的过程,需要考虑到变革过程中可能会遇到的各种问题,领导、协调、沟通、激励的效果直接决定了变革的成败。

    年终的经营管理结果是企业管理者决定推行变革的重要影响因素之一。无论从投入、风险、预期哪个角度,企业管理者承担的都是最多,面对现实与理想的差距急切希望通过变革去扭转局势也是情理之中,不过忽略变革本身的客观要求就注定了失败。

    “重考核”

    绩效考核本身是为组织管理目标服务的,对年终考核的正确认识是为了使员工在下一年度更好提升业绩水平而使用的管理手段。

【责任编辑:林子】
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